Respuesta corta
Un plan anual de capacitación se arma en cinco pasos: detectar necesidades, priorizarlas contra los objetivos del negocio, calendarizar, presupuestar y definir cómo se medirá. En México, además, la Ley Federal del Trabajo pide que los planes cubran todos los puestos y niveles, abarquen periodos no mayores de dos años, se acuerden con los trabajadores o el sindicato y se conserven a disposición de la STPS.
Actualizado: 27 oct 2026 · Equipo LCK
- 2 años
- periodo máximo que puede abarcar un plan y programa de capacitación (LFT, art. 153-H) Fuente
- Más de 50
- trabajadores: la empresa debe constituir una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad (LFT, art. 153-E) Fuente
- 250–5,000 UMA
- multa por infracción al patrón que no cumpla la obligación de capacitar del art. 132, fr. XV (LFT, art. 994); por cada trabajador afectado (art. 992) Fuente
¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre la capacitación?
El artículo 132, fracción XV, obliga a los patrones a proporcionar capacitación y adiestramiento en los términos del Capítulo III Bis. Ese capítulo, que va del artículo 153-A al 153-X, establece que los planes y programas se formulan de común acuerdo entre el patrón y el sindicato o la mayoría de los trabajadores, y que la capacitación se imparte durante la jornada, salvo que ambas partes convengan otra cosa.
La misma ley permite capacitar con personal propio, con instructores contratados o con instituciones especializadas. En el caso de instituciones e instructores independientes externos, el artículo 153-A pide que estén autorizados y registrados por la STPS.
- Art. 153-E: en empresas con más de 50 trabajadores se constituye una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, con igual número de representantes de trabajadores y patrón.
- Art. 153-F Bis: los planes y programas acordados deben conservarse a disposición de la STPS y de la Secretaría de Economía.
- Art. 153-H: los planes deben referirse a periodos no mayores de dos años, comprender todos los puestos y niveles, precisar etapas, señalar el procedimiento de selección y basarse en normas técnicas de competencia laboral si existen para el puesto.
- Art. 153-V: la constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el que el trabajador acredita haber aprobado un curso; las empresas deben enviar a la STPS las listas de constancias expedidas.
- Art. 994, fr. IV: multa de 250 a 5,000 UMA al patrón que no cumpla con la fracción XV del artículo 132. Según el artículo 992, se impone por cada trabajador afectado y se duplica en caso de reincidencia.
¿Qué son los formatos DC-1, DC-2, DC-3 y DC-4?
Son los formatos con los que la STPS organiza la evidencia de capacitación. De acuerdo con la guía rápida del SIRCE publicada por la propia Secretaría, el DC-1 (comisión mixta) y el DC-2 (planes y programas) ya no se presentan ante la STPS: son documentos internos que la empresa elabora, resguarda y muestra cuando Inspección los solicita.
Que no se registren no significa que sean opcionales. La misma guía indica que el plan debe llenarse en formato DC-2 y documentar el nombre, objetivos y contenido de cada curso, los puestos a los que va dirigido, las etapas del plan y el procedimiento de selección de participantes.
- DC-1: constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
- DC-2: plan y programas de capacitación, adiestramiento y productividad.
- DC-3: constancia de competencias o de habilidades laborales que recibe cada trabajador que aprueba un curso; la guía SIRCE indica entregarla como máximo 20 días después de concluida la capacitación.
- DC-4: acuse que se obtiene en el SIRCE al reportar las listas de constancias; las listas se presentan dentro de los 60 días hábiles posteriores al término de cada año del plan.
Paso a paso: del diagnóstico al calendario
La parte legal te dice qué documentar; el método te dice qué poner adentro. Este es el orden que mejor funciona para que el plan responda a lo que el negocio necesita este año.
- 01Detecta necesidadesCruza objetivos del negocio, evaluaciones de desempeño, indicadores operativos y entrevistas con jefes. El resultado es una lista de brechas por puesto, no de cursos.
- 02PriorizaOrdena las brechas por impacto en los objetivos, número de personas afectadas y obligatoriedad, como seguridad y normas aplicables. Decide qué entra este año y qué no.
- 03Diseña y calendarizaDefine formato, duración y grupos. Evita cierres de mes, temporadas altas y periodos vacacionales. Reparte la carga para que ningún jefe pierda medio equipo la misma semana.
- 04PresupuestaIncluye honorarios, materiales, sedes, viáticos y horas de las personas fuera de su puesto. Separa lo comprometido de lo que se activa según resultados del primer semestre.
- 05Define cómo medirásPara cada programa importante acuerda con el área usuaria qué cambio esperan ver y en qué indicador. Lo demás puede medirse con asistencia, satisfacción y evaluación de aprendizaje.
- 06Valida con la comisión mixta y documentaRevisa el plan con la comisión mixta o con los trabajadores, llénalo en DC-2 y resguárdalo junto con las constancias que se vayan emitiendo.
¿Cómo priorizar cuando el presupuesto no alcanza?
Casi nunca alcanza para todo, y está bien. Un plan con seis programas bien ejecutados vale más que uno con cuarenta cursos sueltos. Una forma práctica de decidir es clasificar cada necesidad en tres grupos: lo obligatorio, lo estratégico y lo deseable.
Lo obligatorio incluye la capacitación ligada a seguridad, a normas oficiales que aplican a tu operación y a requisitos de clientes o certificaciones. Lo estratégico es lo que habilita los objetivos del año: un lanzamiento, una reestructura, la formación de nuevos jefes. Lo deseable queda en lista de espera y se activa si sobra presupuesto o si cambian las prioridades a mitad de año.
¿Qué errores hacen que el plan se quede en papel?
La mayoría de los planes no fallan en el diseño, sino en la ejecución. Estos son los tropiezos más frecuentes que vemos en las áreas de RH:
- Armar el plan copiando el del año anterior sin revisar qué funcionó
- Pedir a cada jefe su lista de cursos deseados en lugar de preguntar qué problema quiere resolver
- Calendarizar todo en el primer trimestre y dejar el resto del año sin actividad
- No reservar presupuesto para necesidades que surgen a mitad de año
- Olvidar documentar constancias y listas, y descubrirlo cuando llega una inspección
- Medir solo horas de capacitación por persona, sin ningún indicador de resultado
Cómo trabajamos en LCK
Cómo te ayuda LCK a construir el plan del año
Podemos acompañarte desde el diagnóstico: con la Estrategia LCK revisamos objetivos, entrevistamos a líderes y alineamos las prioridades con la cultura de tu empresa antes de proponer contenidos. El resultado es un plan de formación anual o por proyecto, con programas de liderazgo, habilidades humanas, bienestar e integración de equipos.
Diseñamos e impartimos cada programa con facilitadores que trabajan con Fit Mental, la metodología de Cris Steinman, en tus instalaciones, en nuestros espacios de Santa Fe o en línea. Al cierre de cada programa entregamos un reporte de resultados que puedes integrar a tu propio seguimiento del plan. La documentación legal del plan, como los formatos DC, sigue a cargo de tu empresa y de su comisión mixta.
Preguntas frecuentes
¿El plan de capacitación se registra ante la STPS?
Según la guía del SIRCE de la STPS, el plan y programas (DC-2) y la constitución de la comisión mixta (DC-1) ya no se presentan ante la Secretaría: se elaboran y se resguardan en la empresa. Lo que sí se reporta en el SIRCE son las listas de constancias de competencias de los trabajadores capacitados, de donde se obtiene el acuse DC-4.
¿Una empresa con menos de 50 trabajadores también debe capacitar?
Sí. La obligación de capacitar del artículo 132, fracción XV, aplica a todos los patrones. Lo que cambia es la comisión mixta: el artículo 153-E la exige en empresas con más de 50 trabajadores. Para micro y pequeñas empresas, la ley prevé programas de apoyo de la STPS y la Secretaría de Economía para impulsar su productividad.
¿La capacitación debe darse dentro del horario laboral?
Como regla, sí. El artículo 153-A establece que se imparte durante la jornada de trabajo, salvo que, por la naturaleza del servicio, patrón y trabajador convengan otra modalidad. Si el trabajador quiere capacitarse en una actividad distinta a su ocupación, esa capacitación se realiza fuera de la jornada.
¿Qué pasa si un trabajador dice que ya sabe lo que enseña el curso?
El artículo 153-U prevé ese caso: el trabajador debe acreditar su capacidad con un certificado de competencia laboral o presentar y aprobar un examen de suficiencia ante la entidad instructora. Si lo aprueba, se le extiende la constancia de competencias o de habilidades laborales correspondiente.
¿Cuánto presupuesto destinar al plan anual de capacitación?
No hay una cifra correcta para todas las empresas. Es más útil construir el presupuesto de abajo hacia arriba, sumando el costo de cada programa priorizado, que partir de un porcentaje fijo. Reserva una parte para necesidades que surjan durante el año y otra para medir los programas más importantes.