Respuesta corta
Un programa para mejorar el clima laboral tiene tres fases: un diagnóstico que mide percepciones por área y nivel, una intervención dirigida a los líderes y equipos donde el diagnóstico encontró fricción, y una segunda medición con el mismo instrumento para comparar. En México se conecta con la NOM-035, que pide a los centros de trabajo de más de 50 personas evaluar su entorno organizacional.
Actualizado: 27 oct 2026 · Equipo LCK
- +20 años
- acompañando a personas y empresas en México
- 10 a cientos
- de participantes por programa, presencial, híbrido o en línea
¿Qué mide un diagnóstico de clima laboral?
El diagnóstico es la fotografía de cómo vive tu gente el trabajo diario. No pregunta si están contentos en general: pregunta por situaciones concretas que la empresa puede cambiar, y las cruza por área, turno, nivel y antigüedad para encontrar dónde está el problema y dónde no.
Lo combinamos con conversaciones en grupos pequeños porque la encuesta dice qué pasa, pero rara vez dice por qué. Para proteger el anonimato, los resultados solo se reportan en grupos con suficientes respuestas; si un área tiene cuatro personas, se integra con otra.
- Claridad de funciones y de lo que se espera de cada puesto
- Carga de trabajo y horarios reales frente a los formales
- Relación con el jefe directo: trato, retroalimentación y apoyo
- Reconocimiento del desempeño y oportunidades de crecimiento
- Comunicación entre áreas y con la dirección
- Sentido de pertenencia y confianza para expresar desacuerdos
¿Cómo se interviene después del diagnóstico?
Un buen diagnóstico casi siempre muestra que el clima no es parejo: hay áreas sanas y focos muy localizados. Por eso la intervención no es un taller igual para toda la empresa, sino un trabajo dirigido a donde los datos lo justifican.
- 01Devolución a la direcciónPresentamos hallazgos por dimensión y por área, con citas anónimas de los grupos, y acordamos dos o tres prioridades.
- 02Trabajo con líderes de las áreas críticasSesiones con jefes y gerentes para revisar sus resultados, entender el impacto de su estilo y definir compromisos observables.
- 03Talleres con los equiposEspacios facilitados para hablar de lo que salió en el diagnóstico, reparar fricciones y acordar reglas de convivencia y coordinación.
- 04Acuerdos por área y seguimientoCada área sale con acciones, responsables y fechas, y RH da seguimiento mensual con los líderes.
¿Qué tiene que ver el clima laboral con la NOM-035?
La NOM-035-STPS-2018 define el entorno organizacional favorable como aquel que promueve el sentido de pertenencia, la formación para las tareas asignadas, responsabilidades claras, participación y comunicación, cargas de trabajo adecuadas con jornadas regulares, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño. Es, en esencia, buena parte de lo que mide un estudio de clima.
Los centros de trabajo con más de 50 personas deben evaluar ese entorno, además de identificar los factores de riesgo psicosocial. Un programa de clima no sustituye las obligaciones de la norma, pero sí te da información y acciones que alimentan las medidas que la propia NOM-035 pide en temas de reconocimiento, comunicación y liderazgo.
Un aviso importante: el programa es preventivo y organizacional. Si en el diagnóstico aparecen personas con malestar severo, la ruta correcta es canalizarlas con profesionales de la salud, como el IMSS o un psicólogo.
¿Cómo saber si el programa funcionó?
Se repite la medición con el mismo cuestionario, en la misma época del año y con los mismos cortes, para que la comparación sea justa. Un plazo razonable es de seis a doce meses después de la intervención, cuando los cambios ya tuvieron tiempo de notarse.
Además de la encuesta, conviene revisar datos duros que ya tienes en RH: rotación voluntaria en las áreas intervenidas, ausentismo, número de quejas o incidencias y tasa de respuesta a la encuesta, que suele subir cuando la gente ve que la primera sirvió para algo.
Cómo trabajamos en LCK
Cómo llevamos un programa de clima en LCK
Partimos de la Estrategia LCK: diagnóstico inicial, alineación con los valores y la cultura de tu empresa, propuesta a la medida, implementación y un reporte de resultados al cierre. En clima laboral eso significa que el diagnóstico de clima y riesgo psicosocial va primero, y que ningún taller se diseña antes de ver los datos.
Para la intervención usamos Fit Mental, la metodología creada por Cris Steinman. En clima trabajamos sobre todo las áreas emocional y social: que líderes y equipos vean los patrones que generan fricción, cambien creencias por herramientas de conversación y conviertan los acuerdos en hábitos que se pueden revisar.
Trabajamos en tus instalaciones, en nuestros espacios de Santa Fe, CDMX, o en línea para equipos distribuidos en la República, con grupos de 10 a cientos de personas. Empresas como GNP, Cinemex y Banobras han confiado en LCK para el desarrollo de su gente.
Preguntas frecuentes
¿Cada cuánto conviene medir el clima laboral?
Una medición completa al año es suficiente para la mayoría de las empresas, siempre que entre una y otra haya acciones visibles. Medir más seguido sin actuar desgasta la confianza. Entre mediciones puedes usar sondeos cortos de cinco o seis preguntas en las áreas intervenidas para ver si los cambios se sienten.
¿La encuesta de clima puede ser la misma que la de la NOM-035?
Se pueden coordinar, pero no son lo mismo. La NOM-035 tiene guías de referencia con criterios propios para identificar riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional. Un estudio de clima suele agregar temas de cultura, comunicación interna y desarrollo. Lo práctico es planear ambos para no aplicar dos cuestionarios largos con pocas semanas de diferencia.
¿Qué pasa si un jefe sale mal evaluado?
El resultado se trabaja con esa persona en privado, como información para su desarrollo y no como castigo público. Si el resultado se usa para exhibir, la siguiente encuesta llegará maquillada. Lo útil es acordar con el líder dos o tres conductas concretas y revisarlas con su equipo en los meses siguientes.
¿Cuánto tiempo toma un programa de clima laboral?
Depende del tamaño de la empresa y de cuántas áreas requieran intervención. Como referencia, el diagnóstico toma algunas semanas entre diseño, aplicación y análisis; la intervención con líderes y equipos se distribuye en varios meses, y la segunda medición ocurre después. El calendario exacto se define en la propuesta.
¿Se puede hacer en una empresa con varias sedes?
Sí. La encuesta se aplica en línea y los grupos de conversación pueden ser presenciales o virtuales. La intervención se programa por sede según lo que arroje el diagnóstico, porque es común que dos plantas de la misma empresa tengan climas muy distintos.