Respuesta corta
La NOM-035-STPS-2018 no exige un curso con duración fija. Obliga a difundir información a los trabajadores (política, medidas de prevención, mecanismos de queja y resultados) y, dentro de las medidas de prevención, pide capacitar y sensibilizar a directivos, gerentes y supervisores. Una buena capacitación NOM-035 atiende ambas cosas, pero no reemplaza la identificación de riesgos, los registros ni el programa de control que corresponden al patrón.
Actualizado: 27 oct 2026 · Equipo LCK
- +20 años
- acompañando a personas y empresas en México
- 10 a cientos
- participantes por programa, presencial, híbrido o en línea
¿La NOM-035 obliga a dar un curso?
No en el sentido en que muchas propuestas comerciales lo plantean. La guía informativa de la STPS lo dice así: en general, la norma no establece como obligación del patrón proporcionar capacitación; la obligación genérica es difundir y proporcionar información a los trabajadores.
Donde sí aparece la capacitación es en las medidas de prevención del numeral 8.2: la norma pide capacitar y sensibilizar a directivos, gerentes y supervisores para prevenir los factores de riesgo psicosocial y promover entornos organizacionales favorables. Por su parte, los trabajadores tienen la obligación de participar en los eventos de información que organice la empresa (numeral 6.6).
En la práctica, una sesión bien hecha resuelve las dos piezas a la vez: el personal entiende qué es la política y cómo usar los canales de queja, y los mandos aprenden a reconocer y atender lo que la norma considera riesgo.
- La política de prevención de riesgos psicosociales de tu centro de trabajo.
- Las medidas adoptadas contra prácticas opuestas al entorno favorable y actos de violencia laboral.
- Las acciones de prevención y, cuando apliquen, las de control.
- Los mecanismos para presentar quejas y denunciar violencia laboral.
- Los resultados de la identificación y análisis (en centros de más de 15 trabajadores).
- Las posibles alteraciones a la salud por exposición a estos factores.
Qué debe cubrir una sesión para jefes y gerentes
El mando medio es quien decide cargas, horarios y tono de las conversaciones diarias. Por eso la norma lo pone en primer plano, y por eso la sesión para líderes no puede ser una lectura del texto oficial.
La guía de la STPS describe las acciones grupales (segundo nivel) con temas como manejo de conflictos, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación asertiva y administración del tiempo de trabajo. Ese es buen punto de partida para el temario.
- Reconocer los factores que la norma enumera: cargas excesivas, falta de control sobre el trabajo, jornadas y turnos sin recuperación, interferencia trabajo-familia, liderazgo y relaciones negativas, violencia laboral.
- Distribuir el trabajo de forma equitativa y fijar prioridades claras cuando todo parece urgente.
- Recibir una queja sin minimizarla y dirigirla al mecanismo formal de la empresa.
- Detectar a quien vivió un acontecimiento traumático severo y saber a quién canalizarlo.
- Comunicar cambios organizacionales antes de que lleguen como rumor.
Qué se lleva el resto de la plantilla
Para los colaboradores, la sesión tiene un objetivo distinto: que la política deje de ser un PDF en la intranet. Cada persona debería salir sabiendo qué conductas no se toleran, cómo reportarlas de forma segura y qué hace la empresa con esa información.
También conviene explicar sus propias obligaciones: participar en la identificación de factores de riesgo, abstenerse de prácticas contrarias al entorno favorable e informar por escrito si presenció o sufrió un acontecimiento traumático severo. A esto sumamos herramientas prácticas de autocuidado emocional, que hacen la sesión útil más allá del cumplimiento.
Lo que una capacitación no reemplaza
Ninguna sesión, por buena que sea, convierte a una empresa en cumplida por sí sola. La responsabilidad sigue siendo del patrón, y la STPS aclara en su guía que no valida, certifica ni autoriza a consultores para aplicar la norma: contratar apoyo externo es decisión de cada empresa.
- Tener la política por escrito, implantada y difundida.
- Identificar y analizar los factores de riesgo (Guía de referencia II o III, o un método validado) al menos cada dos años, si tienes más de 15 trabajadores.
- Implementar un programa de control cuando los resultados lo indiquen.
- Llevar los registros que pide el numeral 5.8.
Cómo trabajamos en LCK
Cómo armamos tu capacitación NOM-035
Empezamos por lo que ya tienes: tu política, los resultados de la última identificación de riesgos y las quejas recurrentes, si las hay. Con eso definimos dos rutas: una para mandos, con práctica de conversaciones difíciles y criterios para repartir cargas; otra para colaboradores, centrada en la política, los canales de reporte y herramientas de manejo emocional.
El hilo conductor es Fit Mental, la metodología creada por Cris Steinman. En la etapa de conciencia cada participante ubica qué situaciones lo desgastan; en la de reprogramación cambia creencias como aguantar en silencio por recursos concretos; en la de acción se lleva hábitos que se pueden medir.
Podemos impartirlo en tus instalaciones, en nuestras salas de Santa Fe o en línea para plantillas repartidas en la República. Al cierre entregamos un reporte de participación y hallazgos que te sirve para documentar las acciones de prevención de tu programa.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto debe durar una capacitación NOM-035?
La norma no fija horas mínimas ni un formato. Lo que importa es que cubra la información que el numeral 5.7 pide difundir y que los mandos salgan con criterios para actuar. Para una plantilla operativa suele bastar una sesión enfocada; para líderes conviene más tiempo de práctica. Definimos la duración contigo según el tamaño del grupo, los turnos y lo que arrojó tu última evaluación.
¿Qué pasa si en la sesión alguien plantea una queja de violencia laboral?
El facilitador no investiga ni toma partido. Escucha, recuerda el mecanismo formal de quejas que tu empresa definió y avisa a RH de forma discreta para que siga el procedimiento de actuación y seguimiento que pide la norma. Por eso, antes de la sesión, revisamos contigo cómo funciona tu canal, quién lo atiende y qué confidencialidad ofrece.
¿A quién conviene capacitar primero?
A los mandos. Son quienes reparten la carga de trabajo, aprueban horarios y reciben las primeras señales de conflicto, y la norma los menciona de forma expresa en las acciones de prevención. Si ellos entienden la política y saben qué hacer con una queja, la sesión para colaboradores llega a un terreno más fértil y las personas confían más en los canales de reporte.
¿Sirve hacerla en línea?
Sí, sobre todo para difundir información a plantillas distribuidas o con turnos rotativos. Para la parte de mandos recomendamos que haya interacción real: ensayar una conversación sobre cargas o una recepción de queja no funciona igual con la cámara apagada. Un esquema híbrido, con contenido informativo en línea y práctica presencial para líderes, suele dar buen equilibrio.
¿Cada cuánto hay que repetirla?
La norma no fija una periodicidad para la difusión, pero sí pide repetir la identificación de riesgos al menos cada dos años. Una buena práctica es reforzar la información cada vez que cambian los resultados, la política o los canales de queja, e incluirla en la inducción de cada nueva contratación y de cada persona que asciende a un puesto con gente a cargo.