Respuesta corta
Según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, basado en más de 1,000 empleadores, después del pensamiento analítico (69%) las habilidades que más empresas consideran centrales son resiliencia, flexibilidad y agilidad (67%); liderazgo e influencia social (61%); pensamiento creativo (57%), y motivación y autoconciencia (52%). Empatía y escucha activa, y curiosidad y aprendizaje continuo, llegan a 50%.
Actualizado: 27 oct 2026 · Equipo LCK
- 67%
- de los empleadores considera central la resiliencia, flexibilidad y agilidad (WEF, 2025) Fuente
- +22 pts
- subió liderazgo e influencia social frente a la edición 2023, hasta 61% de los empleadores Fuente
- 39%
- de las habilidades centrales de los trabajadores cambiará hacia 2030; en México, 40% Fuente
- 63%
- de los empleadores ve la brecha de habilidades como la principal barrera para transformarse en 2025–2030 Fuente
¿Qué habilidades blandas priorizan hoy los empleadores?
La referencia más citada es el Future of Jobs Report del Foro Económico Mundial (WEF). La edición 2025 reúne la visión de más de 1,000 empleadores que, en conjunto, representan a más de 14 millones de trabajadores en 22 sectores y 55 economías, México entre ellas.
Como en las dos ediciones anteriores, el pensamiento analítico encabeza la lista de habilidades centrales, con 69%. Pero buena parte del resto del top 10 son habilidades personales e interpersonales. Este es el porcentaje de empleadores que considera cada una como central para su plantilla:
El propio reporte lo resume así: los empleadores esperan que las personas equilibren habilidades técnicas con habilidades interpersonales, inteligencia emocional y compromiso con el aprendizaje continuo.
- Resiliencia, flexibilidad y agilidad: 67%.
- Liderazgo e influencia social: 61%.
- Pensamiento creativo: 57%.
- Motivación y autoconciencia: 52%.
- Empatía y escucha activa: 50%.
- Curiosidad y aprendizaje continuo: 50%.
- Gestión del talento: 47%.
- Orientación al servicio y atención al cliente: 47%.
¿Qué habilidades van a crecer hacia 2030?
Las habilidades tecnológicas, con IA y big data a la cabeza, son las que más rápido crecen. Junto a ellas, el WEF destaca el pensamiento creativo y dos actitudes socioemocionales: resiliencia, flexibilidad y agilidad, y curiosidad y aprendizaje continuo. Liderazgo e influencia social y gestión del talento también aparecen entre las diez habilidades en ascenso.
Para México hay dos datos útiles. Los empleadores que operan en el país estiman que 40% de las habilidades centrales de sus trabajadores cambiará entre 2025 y 2030, frente a 39% en el promedio global, y 73% espera que crezca la demanda de resiliencia, flexibilidad y agilidad.
Un matiz: empatía y escucha activa, igual que orientación al servicio, aparecen como habilidades centrales hoy pero estables. Siguen siendo necesarias; lo que cambia es que los empleadores no esperan que su uso aumente de forma significativa.
¿Por qué cuesta tanto desarrollarlas?
El mismo reporte muestra que 63% de los empleadores ve la brecha de habilidades como la principal barrera para transformar su negocio entre 2025 y 2030, y que 85% planea priorizar la capacitación de su personal. La intención existe. El problema suele estar en cómo se forma:
La buena noticia es que estas habilidades sí se desarrollan. Un metaanálisis de Mattingly y Kraiger (2019) sobre 58 estudios de entrenamiento en inteligencia emocional, uno de los componentes que el WEF menciona, encontró un efecto positivo moderado.
- Se enseñan como teoría: una conferencia sobre resiliencia inspira, pero no cambia cómo alguien reacciona ante un cambio de prioridades.
- No hay práctica ni retroalimentación: las habilidades interpersonales se aprenden ensayando con otros y escuchando cómo lo perciben a uno.
- El entorno no las refuerza: si el jefe castiga el desacuerdo, ningún taller de comunicación va a sostenerse.
- No se miden: sin una línea base es imposible saber si algo cambió.
¿Cómo desarrollar habilidades blandas en tu empresa?
Una secuencia práctica para RH, que funciona igual en una empresa de 80 personas que en una de varios miles:
- 01Elige pocasPrioriza dos o tres habilidades conectadas con tu estrategia. Una empresa en reestructura necesita resiliencia y gestión del cambio; una que crece rápido, liderazgo y gestión del talento.
- 02Tradúcelas a conductas'Resiliencia' es abstracto. 'Propone alternativas cuando cambia una prioridad en vez de detener el trabajo' se puede observar y medir.
- 03Diseña para la prácticaTalleres con casos reales, ensayo y retroalimentación, espaciados en el tiempo y con tareas entre sesiones.
- 04Involucra a los líderesLos jefes modelan y refuerzan. Si ellos no aplican lo aprendido, su equipo tampoco lo hará.
- 05Conéctalas con tus procesos de RHIncluye esas conductas en la evaluación de desempeño, en los criterios de promoción y en la inducción de nuevos ingresos.
¿Cómo evaluar las habilidades blandas?
No hay un instrumento perfecto, pero sí combinaciones razonables. La regla es medir conductas, no impresiones generales.
Los autodiagnósticos sirven como punto de reflexión, pero no como evidencia única: la forma en que una persona se ve a sí misma y la forma en que la ven los demás suelen diferir.
- Evaluación 360°: jefe, pares y colaboradores califican conductas concretas antes y después de un programa.
- Entrevistas por competencias: en selección y promoción, preguntar por situaciones pasadas ('cuéntame de una vez en que...') revela más que las preguntas hipotéticas.
- Simulaciones y centros de evaluación: ejercicios grupales o casos donde se observa cómo actúa la persona.
- Indicadores del equipo: clima, rotación, quejas internas o tiempo para resolver conflictos, como señales indirectas.
Cómo trabajamos en LCK
Cómo puede ayudarte LCK a desarrollar estas habilidades
En LCK diseñamos capacitación a la medida, como plan anual o por proyecto, y varias de las habilidades de la lista del WEF son el centro de lo que hacemos: liderazgo por niveles, inteligencia emocional, comunicación, manejo del estrés y resiliencia, y trabajo en equipo con objetivo de negocio.
Fit Mental, la metodología creada por Cris Steinman, parte de una idea sencilla: una habilidad blanda no se sostiene si la persona no cambia también su forma de pensar y de sentir. Por eso recorremos tres etapas, conciencia, reprogramación y acción, y cerramos con hábitos que se pueden medir.
Con la Estrategia LCK arrancamos con un diagnóstico, alineamos el programa con tus valores y te entregamos un reporte de resultados al final. Trabajamos presencial, híbrido o en línea, con grupos de 10 a cientos de participantes en toda la República.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre habilidades blandas y habilidades duras?
Las duras son conocimientos técnicos propios de un puesto: contabilidad, programación, manejo de maquinaria. Las blandas son capacidades personales e interpersonales que sirven en cualquier puesto: comunicarse, adaptarse, liderar, colaborar. La frontera no siempre es nítida; el WEF, por ejemplo, agrupa las habilidades en categorías como cognitivas, de autoeficacia, de trabajo con otros y de gestión.
¿Cuál habilidad blanda debería desarrollar primero?
La que más frene tu estrategia hoy. Si vienes de cambios constantes, resiliencia y adaptación. Si tus jefes no logran que sus equipos den resultados, liderazgo. Si las áreas no colaboran, comunicación y trabajo en equipo. Un diagnóstico con entrevistas y datos de clima te ayuda a no elegir por moda ni por lo que hizo otra empresa.
¿La inteligencia artificial hace menos importantes las habilidades blandas?
Los datos del WEF apuntan a lo contrario. Junto al crecimiento de IA y big data, los empleadores esperan que aumente la importancia del pensamiento creativo, la resiliencia y la curiosidad, y ubican al liderazgo y la gestión del talento entre las habilidades que se consolidan hacia 2030. La tecnología cambia tareas; dirigir personas y adaptarse siguen siendo trabajo humano.
¿Qué habilidades blandas conviene buscar al contratar?
Las que tu empresa no puede o no quiere formar internamente, y las que facilitan aprender todo lo demás, como la curiosidad y la disposición a recibir retroalimentación. Para detectarlas, usa entrevistas por competencias con ejemplos concretos y, cuando sea posible, un ejercicio práctico. Una buena conversación de entrevista no garantiza una buena conducta en el equipo.
¿Cómo incluyo habilidades blandas en la evaluación de desempeño?
Define para cada habilidad de dos a cuatro conductas observables por nivel de puesto y pide al jefe ejemplos concretos al calificarlas. Evita escalas genéricas como 'excelente comunicación'. Y al principio separa el desarrollo de la compensación: si la gente siente que la 360° decide su bono, las respuestas se vuelven defensivas y pierdes información útil.